Fique Atento!

Sua vida mudará se você conseguir colocar foco e traçar um caminho a seguir!

Atualmente, seu principal desafio é acompanhar a evolução na forma como se administram as empresas em uma economia globalizada num mundo ligado pela tecnologia da comunicação.

O modo como se faz Gestão de Recursos Humanos no Brasil está sendo modificado de maneira brusca. Se até bem pouco tempo atrás o foco dos administradores do Departamento de Recursos Humanos estava em realizar atividades burocráticas e de controle, atualmente, a forma como se gerem as Pessoas passou a ser um diferencial estratégico independentemente do porte ou nacionalidade da empresa.

Deste modo o foco do Departamento de RH amplia-se. Além de continuar respondendo por questões de cunho operacional, passa também a ser responsável direto por ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as pessoas que compõem o seu negócio.

Em muitas empresas brasileiras estas preocupações começam a fazer parte de seu dia a dia, porém, muitas das práticas empregadas no Departamento de RH atendem as necessidades de âmbito operacional. Necessidades que podem ser melhor explicadas pelos acontecimentos históricos que marcaram a relação de trabalho no Brasil, e que, sem dúvida trazem reflexos até os dias de hoje.

A história dos Departamentos de RH no Brasil inicia-se junto a legislação trabalhista na década de 30, com o movimento sindical e a proteção aos trabalhadores que levaram às modificações significativas nas relações de trabalho no Brasil, surgindo naquele momento a proteção social aos trabalhadores.

Já nas décadas de 40 e 50 a intervenção governamental nas relações trabalhistas se acentuaram mostrando às empresas a necessidade de ampliação das funções do Departamento de RH. Todavia, como marco principal nas relações de trabalho, tivemos em 1943, a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho (a CLT, legislação reguladora do trabalho no Brasil). Esta legislação criou a Carteira Profissional, regulamentou horários de trabalho, definiu férias remuneradas, instituiu as Comissões Mistas nas Juntas de Conciliação, estabeleceu as condições de trabalho para menores, entre outras normas.

Nas décadas de 60 e 70, tivemos a promulgação de leis de Segurança no Trabalho, Saúde Ocupacional e Pensões.

Com a constante criação de leis reguladoras por parte do Estado, e a necessidade das empresas implementarem e administrarem estas leis, os Departamentos de RH se tornaram cada vez mais valorizados e informatizados dentro das empresas.

Portanto, quando observamos as atividades que são desenvolvidas pelo Departamento de RH, seja para dar resposta as questões de formulação de políticas de gestão ou para realizar a integração de processos, sistemas e pessoas ao negócio da empresa ou ainda para realizar as atividades de cunho legal e burocrático, verifica-se a necessidade premente do uso intensivo de tecnologia.

No entanto, para a realização de atividades de cunho legal e burocrático do Departamento de RH é comum o desenvolvimento de sistemas de abrangência puramente departamental, e não é raro percebê-los como fragmentos quando se observa a Gestão de Pessoas como um todo. Por outro lado, para dar respostas estratégicas de Gestão de Pessoas o Departamento de RH necessita de soluções ( processos e sistemas ) corporativos que sejam sincronizados e integrados.

Pensar na empresa hoje e no futuro, significa entender que obter excelência empresarial deve ser um trabalho realizado com e através das Pessoas. Ou seja, significa realizar a gestão com a participação efetiva dos Gestores de Área, do Departamento de RH e dos Colaboradores.

A globalização é uma realidade, por isso temos empresas de todos os tamanhos presentes em praticamente todas as nações do mundo realizando suas operações. E o intensivo uso de tecnologias nas mais diversas atividades das empresas são uma necessidade, que são supridas através de softwares diversos, planilhas de cálculo, bancos de dados, sistemas de work-flow e correio eletrônico, e a tendência é que fiquem cada vez mais complexos e integrados, cada vez mais amigáveis e flexíveis.

É a época dos sistemas em ambiente cliente-servidor flexíveis, integráveis e íntegros; das intranets; da integração e interligação dos mais diversos sistemas ( ERPs e Best-inbreeds ), em fim, da comunicação aproximando extremos.

Dentro deste contexto surgem algumas questões:

E os sistemas, em especial os SIRH ( Sistemas de Informação de RH ), como se comportam frente a globalização?

Como gerenciar negócios, onde o principal fator de sucesso são as pessoas que compõe a empresa? E se essas pessoas estiverem espalhadas por todos os continentes?

A resposta é obvia: Os SIRH ganham importância fundamental no processo de globalização, pois tornam-se bancos de informações e base para o conhecimento, a decisão e o gerenciamento efetivo das Pessoas que participam do negócio.

Uma vez que o gerenciamento dos negócios da empresa ocorrem através de processos e sistemas integrados que se comunicam, via Intranets versáteis, possibilitando ágeis tramitações de dados entre os sistemas especializados que estão disponíveis na empresa e através de work-flows onde Gestores e Colaboradores são agentes pró-ativos de criação e mudança e ainda, através da consolidação de banco de dados nacionais em um único e definitivo banco de dados mundial.

Ganha-se pró-atividade, gestão participativa e individualizada, rapidez na tomada de decisão, economia, conhecimento. E é só o começo.

Nesta onda, os principais representantes do mercado mundial de sistemas de informação como ADP, BAAN, SAP, PeopleSoft, ORACLE, IFS entre outros, percebendo a crescente oportunidade que o mercado Brasileiro passou a representar após a sua inserção no mercado global, direcionaram mais atenção e recursos para disputar uma considerável fatia de mercado com as empresas nacionais, que por um lado oferecem produtos mais adequados a realidade brasileira, mas por outro lado tendem a disponibilizar produtos com abrangência e escopo mais limitados.

Confirma-se portanto, que o gerenciamento informatizado e integrado dos Negócios não tem nacionalidade e que as pessoas que compõem as empresas podem estar espalhadas por todos os continentes, assim como podem ter as mais diversas origens.

E o Brasil, um país continente que conta com 26 Estados e 1 Distrito Federal, possui área total de 8.547.403,6 Km2 – extensões de 4.320Km (Norte – Sul) e 4.336 Km (Leste – Oeste), e aproximadamente 160 milhões de habitantes.

O Brasil está inserido dentro do mesmo contexto mundial. Nossas empresas são multinacionais de origem alemã, norte-americana, francesa, inglesa, espanhola, dinamarquesa, brasileira, entre outras. E ainda, contamos com a criação de um mercado comum no Cone Sul – o Mercosul, além de estarmos vivendo uma fase de estabilização econômica sem precedentes nos últimos 20 anos.

Atualmente temos no Brasil várias empresas de visão que já contam com SIRH para fazer a Gestão completa das Pessoas que participam dos seus negócios, estes sistemas integrados ao work-flow da empresa facilitam e ao mesmo tempo transformam a participação e a integração na gestão empresarial de Gestores, Colaboradores e do Departamento de RH viabilizando de fato a distribuição organizada das informações e da decisão sobre pessoas e estrutura organizacional por toda a empresa.

As empresas, bem como os Gestores de RH mais atentos, têm consciência de que é preciso ter soluções integradas de Gestão de Pessoas que se comuniquem com os outros sistemas da empresa. Eles sabem que as urgentes velocidades de decisão, de comunicação, assim como a gestão do conhecimento e de processos, requerem antes de mais nada, informações agrupadas, ordenadas e que gerem reflexões de e sobre dados que todos os dias chegam das mais diversas formas.

Deste modo, fica a certeza de que em alguns anos, as diferenças entre os SIRH no Brasil e nos mais diversos países serão quase que exclusivamente legais.

O quadro situacional tende para a formação de cidadãos e profissionais mundiais, para formação de informações e conhecimento global. Não há espaço para peculiaridades regionais de cunho restritivo.

Não se quer dizer, entretanto, que é o fim de diferenças culturais e das nacionalidades. O que se pretende é salientar a natureza global da economia e dos negócios, a natureza global do gerenciamento, seja ele brasileiro, indiano, norte-americano, francês, inglês, espanhol ou de qualquer outra nacionalidade.

Podemos concluir que os Sistemas de Informação, em especial os SIRH por lidarem com o bem mais precioso da empresa, ou seja o Ser Humano, tem hoje papel preponderante para a consolidação das tendências de um mundo globalizado e que invariavelmente trarão conseqüências decisivas no modo como se realizará o gerenciamento dos negócios empresariais no próximo milênio.

Cezar Antonio Tegon é responsável pela liderança da Unidade Gestão de Pessoas da ADP Systems ( Brasil ), sendo sua principal atribuição a de promover e manter a visão de inovação dos produtos e serviços de Gestão de Pessoas. Responsável pelo gerenciamento dos trabalhos de ^RHMAP – Metodologia de Análise de Processos e construção de software de Gestão. Tem mais de 15 anos de experiência na construção e implementação de soluções informatizadas para Gestão de Pessoas. É Graduado em Estudos Sociais, Administração de Empresas e Direito.

Fonte: Guia RH

SÃO PAULO – No ambiente corporativo, os profissionais são constantemente avaliados. Portanto, é preciso observar seu comportamento com os demais membros da equipe e, sobretudo, com o chefe. Quando o assunto é liderança, há diversos detalhes na relação profissional/chefe com os quais vale a pena tomar cuidado.

De acordo com a coach executiva Daniela do Lago, antes de mais nada, o profissional não deve esquecer que todos os empregados de uma empresa, seja chefe, seja subordinado, estão “juntos para bater uma meta e gerar lucro para empresa”. Na prática, é a partir dessa premissa que se deve pensar a relação com o chefe.

Veja alguns pontos que os profissionais devem observar ao lidar com o chefe:

1. Amizade - existem dois casos de amizade com o chefe que podem ser analisados. Primeiro, quando o profissional foi contratado justamente por ser amigo do chefe, beneficiando-se de uma relação antiga. Nesse caso, Daniela lembra que, apesar da contratação, a hierarquia deve ser respeitada. “A hierarquia tem uma razão para existir”, pontua.

Portanto, apesar da amizade, a orientação é nunca esquecer que, no ambiente coorporativo, é a relação de trabalho que deve prevalecer.

Em outro caso, por conta de afinidades, por exemplo, os profissionais acabam se tornando mais próximos dos chefes depois que iniciam uma carreira dentro da organização.

Apesar de conquistar uma relação mais próxima com o chefe, a orientação permanece a mesma, ou seja, “relação profissional em primeiro lugar”, lembra Daniela. Evite, portanto, fazer comentários do que vocês fizeram ou onde foram fora do período de trabalho. Isso pode motivar fofoca e desgastar a relação.

2. Happy hour e demais confraternizações – relação mais próxima entre chefe e subordinado ajuda no fluxo do trabalho, não há o que discordar. No entanto, muitos profissionais acreditam que é preciso participar intensamente das festas e reuniões para serem notados. De acordo com Daniela, muitos profissionais perdem oportunidades, apesar de se mostrarem muito competentes no seu trabalho, por conta do comportamento em reuniões das quais participam fora do horário do expediente.

Se o indivíduo bebe demais, os chefes podem ter dúvida quanto à sua maturidade, explica Daniela, o que vai impactar diretamente quando forem cotados para uma promoção.

3. Não esqueça o seu papel – as pessoas possuem vários papéis, podendo ser, por exemplo, ao mesmo tempo, pai, filho, aluno e profissional. Na empresa o papel que deve prevalecer é o de profissional. De acordo com Daniela, os profissionais misturam os papéis e acabam prejudicando sua imagem dentro da empresa. 

4. Nem amigo, nem inimigo – parceiro, essa é a palavra. Não é preciso se preocupar em ser amigo do seu chefe para ter sucesso na carreira dentro dessa ou daquela empresa. Ser inimigo dele ou mantê-lo o mais afastado possível também não é aconselhável. A orientação é buscar uma relação de parceria, evitando os exageros e os extremos.

5. Não subestime seu chefe – cuidado ao subestimar o chefe. Mesmo que o profissional ache que seu chefe não deveria estar naquela posição, algum motivo tem para ele estar ali. “Mesmo que a pessoa pense que o chefe só chegou àquela posição porque era amigo de alguém, no mínimo, ele foi inteligente o suficiente para fazer as amizades certas”, explica Daniela.

Portanto, o profissional não deve pensar que o chefe não está sabendo de algo, ou que não vai descobrir alguma mentira, ele possivelmente descobrirá.

6. A culpa pode ser sua – caso você trabalhe com um chefe que não ouve suas sugestões, não aceita suas ideias e dificilmente lhe dá espaço, ao invés de culpá-lo, a orientação é tentar mudar de abordagem, melhorar a sua comunicação, pois o problema pode não ser ele, mas, sim, você.

Daniela explica que, à medida que os profissionais vão alcançando posições mais estratégias, menos tempo terão. Os subordinados têm de adaptar sua forma de comunicação, considerando que o chefe quer resultados e soluções e não problemas. “O profissional está lá para cuidar dos detalhes e o chefe está lá para cuidar do todo, por isso que são um time” explica Daniela.

A diretora da RMML Consultoria de Imagem Corporativa, Renata Mello, lista algumas dicas rápidas que os profissionais não devem esquecer nessa relação:

Fonte: InfoMoney

As expectativas são de um salto quântico, onde os empregos surjam, as dietas finalmente tenham sucesso, as dívidas acabem, a saúde seja para sempre e os amigos sejam melhores.

Com certeza tudo isso é possível, pois todos esses desejos são um primeiro passo para que as coisas aconteçam. Sim, é preciso primeiro o querer, o esperar e os planos, aqueles que mesmo com uma simples imagem na tela mental apareçam.

No entanto existe o segundo passo, aquele que trará os seus planos para fora da “tela mental”, que irá moldar na sua vida aquilo que você desejou.  E para isso é preciso ter um critério de PLANEJAMENTO, para que você possa se entusiasmar com os novos resultados e para que você comece a se aproximar do que idealizou.

O Planejamento parece longe demais e quase desnecessário, pois de certa forma o “ir vivendo” e o “ir levando” é muito automático, já é um hábito, pois é isso que fazemos, quase todos, desde que éramos pequenos.

Tenham a certeza que os resultados quando existe um PLANEJAMENTO, são muito mais rápidos, melhores e criam outras frentes de possibilidades.

Experimente!

- Comece com uma lista do quer realizar.

- Crie uma sequência onde exista prioridade.

- Comece a partir de um FOCO, e estabeleça quais as maneiras de realizar o que você quer.

- Trace Planos de Ação. Verdadeiros e Mensuráveis.

- Acompanhe os resultados, o desenvolvimento de suas ações.

- Cheque a distância da onde quer chegar e onde está. Assim poderá verificar se precisa refazer seus Planos, ou se está com ações corretas.

Este é o famoso PDCA (Planejamento, Desenvolvimento, Checar, Ação) que as Empresas fazem. Se você tem dúvidas, procure ajuda, leia e pesquise, mas não abandone seus desejos por não saber como fazê-los “aparecerem realizados” em sua vida.

É correto mentir na entrevista de emprego? Eis a questão! | Foto: Dreamstime

Especialistas em carreira ensinam a melhor forma de responder dez perguntas que podem eliminar você nas sabatinas de emprego. Confira:

1. Por que deixou o último emprego?

Fale a verdade, mas sem entrar em detalhes. “Saiu por ter brigado com o chefe ou insatisfação? Diga apenas que houve incompatibilidade de cultura entre você e a empresa. Não é necessário fazer um relatório completo”, aconselha a recrutadora Cíntia Silva.

Tem intenção de engravidar?

Ainda há companhias que têm preconceito em contratar quem deseja ter filhos. Cíntia avisa: “Para não se prejudicar, não minta. Porém, evite falar quando pretende engravidar”.

Tem disponibilidade de horário?

Essa é uma busca eterna dos contratantes. Responda que sim. Contudo, ressalte a necessidade de ser comunicada com antecedência. Assim, conseguirá se programar em caso de eventuais mudanças ou trabalho fora do expediente.

Gosta de ler? No momento, o que está lendo?

Esse tipo de questão, em geral, pretende avaliar seu nível de “atualização” e cultura. Nessa hora, não deixe a peteca cair. Ainda que não leia livros constantemente, jamais revele a falta de gosto pela literatura, se for o caso. “Comente que acompanha jornais, revistas e sites de informação. As pessoas podem não ler obras literárias, entretanto é possível se manterem atualizadas por outros meios”, diz Cíntia.

Por que ficou tanto tempo sem trabalhar?

Às vezes, alguém passa algum tempo fora do mercado profissional por causa de problemas pessoais ou familiares. Nessas situações, seja sincera e explique os fatos.”Sem se aprofundar, deixe tudo claro para não parecer que se acomodou com o desemprego”, avisa a consultora Giovanna Campos.

Por que acha que deve ser contratada?

A pergunta costuma surgir no final da entrevista e ainda complica muita gente. Cuidado para, ao destacar suas qualidades, não parecer pretensiosa. “Fale de coisas que fez em outras empresas, mencione boas experiências”, recomenda Cíntia. “Nesse momento, vale deixar os olhos brilharem pela oportunidade”, Giovanna complementa.

Qual é a sua pretensão salarial?

A sinceridade novamente garantirá que não seja prejudicada mais para frente.”Caso peça um valor baixo e aceite o cargo, corre o risco de ficar desmotivada com a vaga. Se solicitar uma quantia muito alta, pode ser reprovada por falta de requisito para a faixa salarial”, analisa Giovanna. Para Cíntia, você pode dar ao recrutador a opção entre um valor mínimo e máximo ou ainda citar o último salário.

Gosta de trabalhar em equipe?

Normalmente, as empresas estão à procura de profissionais com essa habilidade. Então, os entrevistados apostam, na maioria das vezes com sucesso, na resposta positiva à questão. Se não atua bem em grupo, não é prudente falar. “Diga que tem pontos a desenvolver nesse aspecto”, aconselha Cíntia.

Qual seu nível de conhecimento em inglês?

Não há jeitinho para responder a essa pergunta, nem é aconselhável mentir. Seja extremamente franca e, se possível, explicite o quanto de conhecimento tem para cada uma das situações: leitura, escrita e conversação. Se não falar a verdade, poderá ser pega num teste e perder a vaga.

Qual seu pior defeito?

Nunca recorra a respostas do tipo: “Sou muito ansiosa ou perfeccionista”. Afinal, além de não serem defeitos tão ruins, estão bem manjados pelos recrutadores, pois é um jeito de fugir pela tangente nesse tipo de questão. “Saiba reconhecer que precisa melhorar em alguns aspectos”, diz Giovanna. Caso queira mesmo recorrer a esses “defeitos do bem”, explique que impactos causam em sua vida. Isso dá credibilidade ao seu discurso e afirma sua busca por melhorar.

Fonte: mdemulher

Segundo o levantamento, do total de entrevistados, cerca de 44% dos participantes informaram estarem insatisfeitos com as excessivas cobranças profissionais. Já a quantidade de pessoas incomodadas com a gestão se mostrou um pouco inferior, sendo mencionada por apenas 34% dos executivos.

Identificando os maus profissionais

Um dos problemas mais frequentes entre os ‘maus chefes’ é a falta de habilidade no relacionamento profissional. De acordo com a Robert Half, as pessoas nesta posição costumam gritar com sua equipe, creditam para si o trabalho realizado pelos outros e ainda utilizam linguagem ofensiva no ambiente de trabalho.

“A autoestima e o moral dos profissionais são de extrema importância para o futuro de qualquer organização”, explica a gerente de recrutamento da Robert Half, Marcela Esteves. Para ela, o problema costuma ter início com pequenos ruídos na comunicação e quando comportamentos abusivos ou agressivos entram em cena.

Desta forma, fica mais fácil entender por que as ‘pessoas não deixam seus empregos, mas sim seus gestores’.

Dicas para melhorar a relação

Na opinião de Marcela, os gestores precisam estar confiantes e confortáveis com seus papéis para delegar atividades de forma clara e concisa para sua equipe. “Qualquer feedback crítico deve ser tratado como um aprendizado para os profissionais e não ser passado de forma dura e agressiva”, diz a gerente de recrutamento.

Para ajudar os chefes que não costumam ver problemas em suas atitudes, algumas orientações e dicas foram formuladas. A primeira delas diz respeito à honestidade dos feedbacks. “Os gestores devem avaliar como lidam com seus defeitos e falhas. Quando alguém aborda o chefe sobre uma tarefa cujo desempenho não está tão bom como esperado, é importante se certificar de dar ao profissional um tratamento de aprendizado e não de desaprovação”, informa Marcela.

Além disso, é importante manter a palavra e manter os funcionários a par dos últimos acontecimentos, o que nem sempre é possível, devido à algumas questões de sigilo estratégico. “Neste caso, vale avaliar quais as informações podem ser transmitidas e em qual momento”, orienta a gerente da Robert Half.

Não interfira!

Ainda que acompanhar o progresso dos colaboradores seja positivo, nada de colocar a mão na massa de forma excessiva nas tarefas da equipe. Afinal, tal atitude pode minimizar o papel de gestor. Portanto, evite interferências constantes e permita que os subordinados possam cumprir o trabalho a contento.

Outra recomendação diz respeito à interação da equipe com seus supervisores. A dica aqui é que os contratados sejam orientados sobre a melhor forma de abordar a chefia, quando ela se encontra ocupada ou fora do escritório. “Uma boa alternativa é nomear alguém que possa intermediar os contatos quando os funcionários precisarem de orientação”, completa. 

Fonte: MSN Dinheiro

É comum jovens terem dúvidas na hora de escolher profissão, mostra pesquisa | Foto: Reprodução / Internet

Do NE10

Cerca de 63% das empresas que atuam no mercado de trabalho brasileiro utilizam-se da remuneração variável – que é ligada ao desempenho profissional – para reterem profissionais competentes e se tornarem mais atraentes e competitivas no mercado, afirmou uma pesquisa divulgada pela consultoria Hays nesta sexta-feira.

De acordo com a consultoria, quando comparada com outros países do mundo, 92,6% das empresas brasileiras concedem benefícios como seguro de vida, telefone celular e carro da empresa. Na Itália, 90,4% das empresas oferecem esses benefícios, já em Portugal o percentual é de 85,4%. Na Espanha 69,2% das companhias disponibilizam benefícios ao seus colaboradores.

Além disso, o estudo afirmou que caso recebessem uma oferta interesante e desafiadora, nove em cada dez brasileiros trabalhariam em outras cidades do País. A busca pelo desenvolvimento profissional e pessoal foi apontado por 70,5% das pessoas, que tem o interesse de mudar de emprego em um curto período de tempo como o principal motivo.

Fonte: Jornal do Brasil

Resultado: passamos de sete níveis gerenciais para três. Em alguns setores, apenas dois. A gerencia média deixou de existir em algumas empresas. Longas carreiras desenvolvidas em uma única empresa viraram histórias de museu.

A carreira ”vertical” perdeu degraus e a escada ficou mais curta.

As empresas iniciaram um processo para descolar benefícios dos cargos. Quem ganhava  o título não necessariamente levava junto almejados benefícios que, até então, aquela posição oferecia. Os beneficios passaram a acompanhar mais a meritocracia e os resultados do que as titulações. A guerra por títulos mudou por uma busca pelas funções que representavam oportunidades de ganhos ligados a resultados.

A carreira passou a ter uma perspectiva mais horizontal e nos transmite uma mensagem muito clara: precisamos olhar mais para o lado do que para cima, onde se encontram oportunidades na mesma linha, mas com responsabilidades e desafios diferentes. De recursos humanos para logística, de vendas para o marketing, da produção para atendimento ao cliente, da pesquisa para vendas (leia mais em Procure um emprego onde ele não está).

Esse “andar de lado” amplia a experiência e o retira do mundo dos “especialistas”.

Não se concebe mais para um profissional ambicioso que inicie sua carreira numa área de atuação e venha a se aposentar ou findar sua carreira na mesma função. A dinâmica do mercado que pressiona os presidentes e a alta gerência por melhores resultados faz com que eles contem com pessoas de negócio e não especialistas funcionais.

Só dessa forma o profissional pode hoje aspirar por uma posição de destaque.

Fonte: ÉPOCA NEGÓCIOS